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招聘的成本——为什么不面试应届生和频繁跳槽者?
  发布日期:2010-09-14  浏览:
 

每个人都知道,招聘是有成本的,而?#39029;?#26412;很高。一般来说,招聘的成本就会包括:

1,招聘专员(或相应职位)的薪水、福利、办公费用

2,广告成本

3,阅读简历、面试所占用的办公室、人力成本

4,猎头费用和内部推荐的奖励

招聘之后很快的人员流失(如果是由于不合适的招聘造成的)还会产生巨大的成本:

5,新员工培训费用(场地、内部师资、外部培训费)

6,客户信誉的损失(因为新员工往往技能不足)

7,其他员工的心理因素所造成的损失

此外,对于决定录用的负责人,还会承担:

8,公司内部信誉风险

对于应届生和频繁跳槽者,有几个成本非常高:

1,面试成本:面试十个应届生,可能才能招到一个半个合用的人,而面试十个有经验的人,怎么也能有20-30%的成功率。第一?#32622;?#35797;如果是由人事部门进行的,那成本还比较低(招聘专员往往就可以胜任),第一?#32622;?#35797;如果涉及技术,需要由功能部门介入,大多数都是经理和主管出马,成本真的是蛮高。频繁跳槽者的面试往往也比较复杂,不是专业人士还真难搞明白他跳槽到?#36164;且?#20026;自己定位不清、还是想混工作经验,或者薪资问题,抑或(更麻烦的)和同事无法融洽相处,在目前应聘者人百倍于职位的情况下,还是省点精力的好。

2,短期离职的风险成本:应届生?#36127;?#37117;没有什么职业发展规划,得到哪个职位就是哪个,过了三五个月,刚刚培训完,发现不合适,或者有了更合适的,或者是企业状况的心理落差(和学生时代的幻想相较),或者是逃避问题和困难(不耐压),何容易跳槽。而频繁跳槽者往往是习惯了跳槽,或者有什么面试时候看不出来的不足导致他/她在公司不能久驻,这两类人的短期离职风险都很大。

3,公司内部的信誉风险:招聘来的人很快离职,往往对招聘的决定人产生负面影响,这是由公司政治决定的,我们无法改变,我们只能去适应。

应届生和频繁跳槽者中,当然有很多合适于公司的候选人,但是,不合适的比例太高,以至于面试以及招聘的成本都太高,成功率又比较低,因此基于这些公司和个人的风险,对于应届生和频繁跳槽者,我是坚决不给面试机会。不过?#25215;?#24773;况下,应届生和频繁跳槽者有他的优势:

1,公司大规模招聘的情况下,总有一定比例的合适的应届生会被留下来,而应届生如果度过前三年,对公司的?#39029;?#24230;会非常高(因为他们没有比较)。

2,公司处于转变或改革时期,这时候频繁跳槽者的时机就来了。比如,在公司决定开始大规模转变或改革的时期,聘请一位跳槽无数的财务经理,可以借新人控制成本,等到公司改革渐入正轨,那个财务经理也差不多该离职了。这时候所有的抱怨都会随着财务经理的离去而离去,?#20064;?#34429;然?#19981;?#26377;一些?#20040;?#20154;的责任,不过,比起因为控制成本而导致员工个人利益受损所带来的抱怨,实在是微乎其微。

 

(转载自 HR Salon,作者吴容生)


     
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